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隨著會議業(yè)國際化程度的加深，大量國際會議進入中國，但在接待服務(wù)過程中我們發(fā)現(xiàn)很多國外的主辦方或其委托的專業(yè)會議公司直接操作會議，這樣對我們的服務(wù)人員就提出了一個嚴(yán)峻的問題——我們的專業(yè)服務(wù)水平是否能滿足外方的需求？比如說，我們員工的語言能力如何？

會展中心、會務(wù)公司經(jīng)常抱怨很難招聘到優(yōu)秀員工。這是事實。會議人才培養(yǎng)途徑之一靠高校來完成，另一條途徑就是在職培訓(xùn)。雖然國內(nèi)開設(shè)會展專業(yè)的高校不少，每年畢業(yè)生很多，但其中一部分畢業(yè)生并未進入會展業(yè)，進入會展業(yè)的畢業(yè)生也有一些不盡如人意。所以，在職培訓(xùn)就不是一個可有可無的命題。新加入的年輕員工需要培訓(xùn)，老員工也需要培訓(xùn)，無論是技能、語言還是服務(wù)理念都要隨時更新、提高。

《中國企業(yè)家》雜志2010年第11期有一篇文章對我觸動很大。該文是由中原集團的主席施永青寫的，名為《不必追求卓越》。中原集團的主要業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)中介代理，而非地產(chǎn)開發(fā)，現(xiàn)有2.5萬名員工，在30多個城市開設(shè)了分公司，2009年傭金收入78億元，盈利13億。我們都知道，房地產(chǎn)中介代理這一行競爭異常激烈，而且還有跟會議業(yè)極為相似的弱點——脆弱性。政策——有變動，房地產(chǎn)中介生意就隨之或急漲或猛跌。施永青在總結(jié)成功的管理經(jīng)驗時談到，“報酬要跟員工貢獻掛鉤。這是中原跟其它企業(yè)形成差別最主要的原因。很多企業(yè)的報酬不跟盈利掛鉤，不跟員工表現(xiàn)掛鉤，而是與人力市場的平均工資掛鉤”。

我深有同感。“與人力市場的平均工資掛鉤”的后果就是“既然拿平均工資，就出平均表現(xiàn)”，“工作態(tài)度、努力程度不一樣，有心做和無心做表現(xiàn)出的結(jié)果不是30%的差異，是300%、500%的差異”，最終受到損害的是企業(yè)而不是員工，因為員工第一年努力工作，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的努力并沒有獲得相應(yīng)的回報，覺得不值，他或降低自己的服務(wù)水準(zhǔn)與其他員工“看齊”，或選擇離職。但會議業(yè)的服務(wù)質(zhì)量完全依賴于一線基層員工，他們接聽電話時不熱心則可能丟掉一單生意，他們端杯洗碗時不小心就造成“破損”，他們不隨時關(guān)燈關(guān)水龍頭就造成財源滾滾“流失”，他們的隨意性、不負(fù)責(zé)任就會招致客戶投訴，而按照傳統(tǒng)的客戶服務(wù)理論，一個投訴不滿的顧客背后有25個不滿的顧客，即其中24人不滿卻并不投訴，但不再給你生意，1個不滿的顧客會把他糟糕的經(jīng)歷告訴10-20人。顯然，吃虧的是企業(yè)。

毋庸置疑，目前國內(nèi)會議業(yè)從業(yè)人員的平均薪酬是低于國際連鎖酒店平均薪酬的，要把優(yōu)秀員工留住有多種方法，方法之一是給予合理的薪酬，這個合理的薪酬不應(yīng)該參照市場水平（尤其不應(yīng)該參照會議業(yè)同行的薪酬水平！），而應(yīng)視乎其個人能力、工作表現(xiàn)、為公司創(chuàng)造的價值和公司的運營情況。會議業(yè)競爭激烈，更需要能干的員工來幫助提高企業(yè)的競爭力。

7月9日，北京發(fā)布2010年企業(yè)工資指導(dǎo)線，平均工資增長基準(zhǔn)線為11%，增長上限為16%，增長下限為3%。此前，吉林、南京、陜西、天津等地都陸續(xù)上調(diào)工資指導(dǎo)線。這是繼上半年各地紛紛上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)且大部分增幅超20%后，政府再一次上調(diào)工資。這意味著我國勞動力成本在加速上升。勞動力成本占比越高和毛利率越低的行業(yè)，則受沖擊較大。

會議業(yè)雖然屬于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，但基本上還是屬于勞動密集型行業(yè)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)勢必會給企業(yè)帶來漲薪的預(yù)期和壓力。大多數(shù)會展中心、會議型酒店、會務(wù)公司等會議服務(wù)企業(yè)對外都面臨著不小的市場競爭壓力，同時對內(nèi)還要面對員工漲薪的壓力。此時此景，該怎么辦？

我認(rèn)為中原集團施永青說得對，“工作如果可以量化的話，一定要跟員工表現(xiàn)掛鉤；不能量化的部門，也要跟公司利潤掛鉤，這樣員工才會努力工作”。員工努力工作才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。