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隨著會議業國際化程度的加深，大量國際會議進入中國，但在接待服務過程中我們發現很多國外的主辦方或其委托的專業會議公司直接操作會議，這樣對我們的服務人員就提出了一個嚴峻的問題——我們的專業服務水平是否能滿足外方的需求？比如說，我們員工的語言能力如何？

會展中心、會務公司經常抱怨很難招聘到優秀員工。這是事實。會議人才培養途徑之一靠高校來完成，另一條途徑就是在職培訓。雖然國內開設會展專業的高校不少，每年畢業生很多，但其中一部分畢業生并未進入會展業，進入會展業的畢業生也有一些不盡如人意。所以，在職培訓就不是一個可有可無的命題。新加入的年輕員工需要培訓，老員工也需要培訓，無論是技能、語言還是服務理念都要隨時更新、提高。

《中國企業家》雜志2010年第11期有一篇文章對我觸動很大。該文是由中原集團的主席施永青寫的，名為《不必追求卓越》。中原集團的主要業務是房地產中介代理，而非地產開發，現有2.5萬名員工，在30多個城市開設了分公司，2009年傭金收入78億元，盈利13億。我們都知道，房地產中介代理這一行競爭異常激烈，而且還有跟會議業極為相似的弱點——脆弱性。政策——有變動，房地產中介生意就隨之或急漲或猛跌。施永青在總結成功的管理經驗時談到，“報酬要跟員工貢獻掛鉤。這是中原跟其它企業形成差別最主要的原因。很多企業的報酬不跟盈利掛鉤，不跟員工表現掛鉤，而是與人力市場的平均工資掛鉤”。

我深有同感。“與人力市場的平均工資掛鉤”的后果就是“既然拿平均工資，就出平均表現”，“工作態度、努力程度不一樣，有心做和無心做表現出的結果不是30%的差異，是300%、500%的差異”，最終受到損害的是企業而不是員工，因為員工第一年努力工作，結果發現自己的努力并沒有獲得相應的回報，覺得不值，他或降低自己的服務水準與其他員工“看齊”，或選擇離職。但會議業的服務質量完全依賴于一線基層員工，他們接聽電話時不熱心則可能丟掉一單生意，他們端杯洗碗時不小心就造成“破損”，他們不隨時關燈關水龍頭就造成財源滾滾“流失”，他們的隨意性、不負責任就會招致客戶投訴，而按照傳統的客戶服務理論，一個投訴不滿的顧客背后有25個不滿的顧客，即其中24人不滿卻并不投訴，但不再給你生意，1個不滿的顧客會把他糟糕的經歷告訴10-20人。顯然，吃虧的是企業。

毋庸置疑，目前國內會議業從業人員的平均薪酬是低于國際連鎖酒店平均薪酬的，要把優秀員工留住有多種方法，方法之一是給予合理的薪酬，這個合理的薪酬不應該參照市場水平（尤其不應該參照會議業同行的薪酬水平！），而應視乎其個人能力、工作表現、為公司創造的價值和公司的運營情況。會議業競爭激烈，更需要能干的員工來幫助提高企業的競爭力。

7月9日，北京發布2010年企業工資指導線，平均工資增長基準線為11%，增長上限為16%，增長下限為3%。此前，吉林、南京、陜西、天津等地都陸續上調工資指導線。這是繼上半年各地紛紛上調最低工資標準且大部分增幅超20%后，政府再一次上調工資。這意味著我國勞動力成本在加速上升。勞動力成本占比越高和毛利率越低的行業，則受沖擊較大。

會議業雖然屬于現代服務業，但基本上還是屬于勞動密集型行業。最低工資標準的上調勢必會給企業帶來漲薪的預期和壓力。大多數會展中心、會議型酒店、會務公司等會議服務企業對外都面臨著不小的市場競爭壓力，同時對內還要面對員工漲薪的壓力。此時此景，該怎么辦？

我認為中原集團施永青說得對，“工作如果可以量化的話，一定要跟員工表現掛鉤；不能量化的部門，也要跟公司利潤掛鉤，這樣員工才會努力工作”。員工努力工作才能保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。